Идеальный специалист продаж!



Идеальный специалист продаж!

Всего 15 простых шагов к идеальному менеджеру по продажам.
Чтобы набрать качественный продающий персонал достаточно действовать по проверенной работающей технологии. Если хотите получить результаты в виде выполнения плана продаж, то вам обязательно придется организовать конкурсный найм.

Примите как данность, что готовых кадров для вас на рынке нет. Т.е. абсолютно.

Кто же там есть?

У вас есть хорошие шансы найти человека с потенциалом. Или даже несколько человек. Из этих людей вы сможете сделать так необходимых вам сотрудников.


Как сделать из потенциального специалиста реального?

Вопрос, надо которым следует задуматься заранее. До того, как вы набрали людей. Если к вам придут новые сотрудники, а вы не подготовили им продуманную систему адаптации, если они предоставлены сами себе, то вы и этих потеряете или ничего путного из них не выйдет.

Система адаптации новых сотрудников должна четко работать с первого же дня работы нового сотрудника. Даже первые часы имеют важное значение.

Иначе вы будете постоянно недоумевать: что им нужно? Почему они не приходят на второй день? Им что, работа не нужна? Подумайте о себе и своем бизнесе: вы вложились в найм, вы потратили деньги и время на поиск персонала и слили его в первые же дни. Разве это разумно?


Конкурсный отбор лучших из лучших


Чтобы не допустить таких потерь продумайте, кто именно будет отвечать за адаптацию новых сотрудников. Как этот человек будет это делать. Когда у него будет на это время. Деваться вам некуда. Придется успевать делать и основную работу, и заниматься новичками. Пока у вас нет четкого алгоритма что, как, кто и когда делает с новичком, смысла проводить конкурс и вкладываться в найм нет.


Итак, какие этапы надо пройти, чтобы организовать качественный найм?

1. Какую вакансию хотим закрыть? Сколько человек нам надо набрать?


2. Кто из сотрудников будет организовывать конкурс от начала до конца?


3. Во время самого конкурса кто входит в жюри? Кто возглавляет жюри? Кто сидит в зале с претендентами?


4. Кто отвечает за адаптацию? Сколько дней она длится?


5. Назначаем даты конкурса, утверждаем бюджет на размещение объявлений о найме.


6. Составляем рекламные объявления о найме. Да. Именно. Они должны быть рекламные, потому что если вы не составите свои объявления о найме по всем правилам рекламных сообщений, то вы рискуете слить вложения точно так же, как большинство сливает свои рекламные бюджеты. Когда объявление о найме составлено плохо, то хорошие сотрудники на него не реагируют, на него откликнутся только те, кому деваться больше некуда или кого уже везде отсеяли.


7. Подбираем не менее 20 каналов для размещения вакансий. Сюда входят как онлайн так и оффлайн ресурсы. Это могут быть справочники, газеты, журналы, специализированные сайты по поиску работы, транспорт, остановки, столбы и т.д. и т.п. Проявите фантазию.


8. Ежедневно отслеживаем, что происходит с нашими объявлениями. Обновляем при необходимости. Контролируем сбор резюме.


9. Назначаем сотрудников, которые будут отвечать на звонки и письма соискателей. Цель – получить резюме от каждого, обратившегося к нам. Конечно, это цель недостижимая, но только если стоит такая цель, то статистика сбора резюме будет на уровне от 50% до 80%.


10. За 3 дня до конкурса распечатываем и сортируем резюме. Выбираем самые интересные для нас. Лучше всего, если мы к этому моменту выслали всем краткую анкету на 5-7 показательных вопросов, чтобы максимально отсеять “неадекват”.


11. Сотрудники вашей компании, которых назначили ответственными за сбор резюме, обзванивают кандидатов и приглашают их на собеседование. Задача на этом этапе – максимально обеспечить явку на первый этап конкурсного отбора. Нам надо создать ажиотаж, дефицит. Если у нас придет от 20 до 45 человек на первый этап – то мы в пределах нормы. Если выше 45 человек – то вы плохо отсеяли на этапе анкетирования и рискуете не справиться с толпой на коллективном собеседовании. Если меньше 20 человек – то у вас не будет достаточного выбора и до финала конкурса не дойдет столько людей, сколько вам нужно.


12. Вы разместили объявления. Прошло три недели. Теперь проводим конкурс претендентов.
12.1 Основной отсев неадекватных
12.2 Проверка оставшихся через практические задания, собеседования, анкетирование
12.3 Нанимаем лучших


13. Если вы нанимаете сотрудников на достаточно ответственную работу, то для минимизации рисков обязательно прозвоните все компании, в которых отобранный вами соискатель раньше работал.


14. Адаптируем новичков. После такой масштабной работы обязательно проанализируйте, что у вас получилось очень хорошо, а что не очень. Какие ошибки совершили, что надо в процессе улучшить, что вообще отменить.


15. Если вы хотите себя подстраховать и заодно отработать навык конкурсного найма, запустите через пару недель новый процесс набора. Пройдитесь по всей цепочке найма заново, с учетом полученного в первом найме опыта.

Бизнес-консультант Галина Хвостова

портал Новости Юга — источник

P.S. Если Вы хотите узнать как можно больше о продажах, и увеличить Вашу прибыль многократно, очень рекомендуем пройти базовый аудит.
Базовый аудит позволит Вам выявить “узкие” места, через которые утекает Ваша прибыль.


Если Посчитаете, Что Эта Статья Может Быть Полезна Вашим Друзьям – Поделитесь Ей В Социальных Сетях!
Вам Не Сложно, Им Полезно, Мне Приятно :-)
А если у Вас, к тому же, есть своё мнение по теме этой статьи,
буду рад его «услышать» в комментариях :-)

Популярность: 32%

Рейтинг:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Еще не оценили)
Loading ... Loading ...
Просмотров: 900

ХОТИТЕ ПОДАРОК?

Оставьте свой E-MAIL, и я пришлю Вам моё Практическое Руководство для Увеличения Ваших Продаж

ЖМИТЕ СКОРЕЕ НА ССЫЛКУ!






Оставить комментарий или два

Оповещать о новых коментарияз по RSS

.
Сгенерирована за: 0.185Запросов к БД: 78Потребление памяти: 8.94MB