Вы нашли подходящего кандидата на вакантную должность?

Отлично! Теперь вы наверняка представляете себе, как он будет вкалывать на благо компании, проводить дни и ночи на работе и всей душой болеть за общее дело.

Только почему вы так уверены, что он захочет работать на ваших условиях?

Мало подыскать человека на определенную ставку, надо еще и объяснить ему, что это и есть – работа его мечты. Здесь все зависит от того, насколько хорошо вы владеете методикой Employee Conversion - конверсии кандидата и превращения его в поуши замотивированного работника.

Для этого можно использовать несколько эффективных технологий:

1.Рассказываем о преимуществах работы

При проведении собеседования вы должны рассказать кандидату обо всех преимуществах работы в компании.

Часто  руководители совершают огромную ошибку, сообщая примерно следующее: “Вы будете сидеть в офисе с 10:00 до 18:00 и делать холодные звонки. Это не слишком интересная работа, но кто-то же должен ей заниматься. Лет через десять вы даже сможете рассчитывать на небольшое повышение зарплаты”.

Понятно, что подобное описание вакансии не вызовет никакого энтузиазма у потенциального сотрудника. Он вежливо улыбнется и откланяется.

Правильнее было бы поменять способ подачи информации и во всех подробностях обрисовать соискателю выгоды работы в вашей компании.

Конечно, начать придется не с самой интересной работы… но зато – какой шикарный опыт, и какие перспективы в дальнейшем!

2.Правильно расставляем приоритеты

Спросите у кандидата, что из следующих критериев для него является наиболее важным при выборе работы:

заработная плата;

карьерный рост;

возможность обучаться за счет компании и на внутренних тренингах;

дружный коллектив.

Ваша задача заключается в том, чтобы провести правильную “презентацию” всех этих критериев.

Используйте широко известный в маркетинге “метод бутерброда”, когда при общении с клиентом продавец сначала описывает достоинства товара, а затем сообщает цену.  Возможно, вы сможете заинтересовать кандидата на должность работой в дружном коллективе или возможностью обучения.

Если же человек упорно твердит, что для него на первом месте – исключительно уровень заработной платы, это уже повод задуматься. Скорее всего, он не готов меняться, усваивать новые знания и может начать разлагать коллектив.

 3.Мотивируем на результат

Что делать, если в течение испытательного срока вы не готовы платить кандидату заявленную им зарплату?

Сообщите ему, что за первый месяц вы выплатите несколько меньшую сумму, а затем, если он покажет заинтересованность в работе и хороши результат, вы поднимете ставку.

Можно сообщить принимаемому на работу сотруднику, что вы довольно лояльно относитесь ко времени прихода в офис и прочим внешним факторам. Более того, вы даже поощряете подчиненных всяческими бонусами за отлично выполняемую работу и всячески поддерживаете их инициативы. Но вся эта малина длится, пока человек реально работает и приносит конкретные результаты.

Ну что, кандидат согласен на такие условия?

Поздравляем, скорее всего, это – ваш человек!

P.S.Интересно? А ведь это только маленький кусочек из технологий эффективного найма и удержания персонала.

Если Вы хотите узнать как можно больше об этом,  очень рекомендуем пройти базовый аудит. 

Базовый аудит позволит Вам выявить проблемные моменты  с вашими сотрудниками, и наладить поток качественных кандидатов и избавиться от вечных проблем с поиском и удержанием персонала.

источник

Если Посчитаете, Что Эта Статья Может Быть Полезна Вашим Друзьям – Поделитесь Ей В Социальных Сетях!

Вам Не Сложно, Им Полезно, Мне Приятно

А если у Вас, к тому же, есть своё мнение по теме этой статьи,

буду рад его «услышать» в комментариях

Популярность: 20%

Рейтинг:

(Еще не оценили)

 Loading ...